La satisfaction au travail peut être déterminée par le type d'activités qui sont effectuées (c'est-à-dire que le travail a la possibilité de mettre en valeur vos compétences et qu'elles offrent un certain degré de défi à l'intérêt). Que les employés soient bien récompensés par leurs salaires et traitements en fonction des attentes de chacun. Que les conditions de travail sont adéquates, non dangereuses ou inconfortables, ce qui améliore leurs performances.
De plus, les employés recherchent au sein du travail que leur patron immédiat soit sympathique et compréhensible et qu'il écoute si nécessaire. L' insatisfaction au travail se traduit par le départ imminent d'employés (comme dans le cas de l'organisation qui fera l'objet d'une enquête) ou l'expression de situations qui contribuent à améliorer les relations entre les travailleurs et les organisations, et aussi l'espoir que les conditions s'améliorent.
La satisfaction au travail a été étudiée par les chercheurs pour améliorer les résultats au travail, car elle facilite la réalisation et les objectifs des travailleurs, ce qui produit de la satisfaction et lorsque la réalisation attendue ne produit pas d'insatisfaction.
Bref, ces termes désignent le degré de conformité de la personne à son environnement de travail. La satisfaction au travail comprend la prise en compte de la rémunération, du type d'emploi, des relations humaines, de la sécurité, etc.
Cela affecte l'attitude du travailleur envers ses obligations. On peut dire que la satisfaction naît de la correspondance entre le travail réel et les attentes du travailleur.
Ces attentes, en revanche, sont formées par des comparaisons avec d'autres employés ou avec des emplois antérieurs. Si une personne se rend compte ou croit qu'elle est désavantagée par rapport à ses pairs, son niveau de satisfaction au travail diminue, tout comme si elle considère que son emploi précédent lui offrait de meilleures conditions.
Le concept holistique de la satisfaction au travail, où la santé n'est pas seulement l'absence de douleur, mais l' état général de bien-être de la personne. Physique, spirituel, moral et émotionnel. Il ne peut y avoir un bon climat organisationnel si l'individu est moralement malade, si la personne est exclue, stigmatisée ou sous-évaluée. Il ne peut y avoir un bon climat organisationnel pour une personne qui viole ses fondements religieux, tout en apportant une contribution significative à l'organisation au quotidien. Il ne peut y avoir de climat organisationnel dans un scénario où la personne ne voit pas un monde de réalisations possibles en fonction de ses attentes d'existence, comprises comme des niveaux idéaux de qualité de vie au travail.
